MANAJEMEN TENAGA PENDIDIKAN "APLIKASI DAN IMPLEMENTASI ANTARA SEKOLAH DAN PONDOK MODERN DARUSSALAM GONTOR"

A. Pendahuluan
Banyak permasalahan dalam dunia pendidikan di Indonesia sekarang ini. Dan satu diantara dari sekian banyak permasalahan itu yakni masalah rendahnya gaji guru. Keluhan ini sudah berulang kali di perbincangkan dan dikemukakan dalam berbagai pembicaraan pendidikan, akan tetapi belum mendapat tanggapan yang serius untuk dilakukanan perbaikan. Penilaian gaji guru yang masih rendah di Indonesia didasarkan oleh beberapa hal. Pertama yaitu jika kita bandingkan dengan negara-negara tetangga yang berada di sekitar Indonesia, seperti Malaysia, Singapura, dan terutama negara Jepang yang mana mendapatkan derajat tinggi dan sejajar dengan pemerintah.
Hal kedua yaitu perbandingan alokasi waktu dan beban tanggung jawab yang digunakan guru untuk mengajar tidak sebanding dengan gaji pegawai negeri sipil (PNS) pada umumnya. Misalnya perbandingan antara kesejahteraan PNS lain di Indonesia, nominal gaji guru golongan III C lebih tinggi dibandingkan dengan yang non-guru golongan III C juga. Hal ini dikarenakan jam kerja pegawai PNS non-guru jam kerjanya terbatas, misalnya sehari hanya bekerja 8 jam saja, atau selama seminggu hanya 42 jam saja, itu dikarenakan guru mendapat tambahan tunjangan fungsional. Untuk guru memang kerjanya hanya dari jam 07.00–12.45, tetapi sebelum mengajar mereka harus menyiapkan bahan-bahan yang akan disampaikan, dan setelah mengajar mereka harus mengorekasi hasil pekerjaan murid. Dan hal yang ketiga yaitu nilai tukar uang atas kebutuhan hidup sehari-hari seorang guru tidak sebanding dengan pendapatannya.
Dan lebih dari itu, tenaga pendidik diperlakukan seperti yang dapat kita ketahui diberbagai media masa. Mulai dari gaji yang tidak cukup untuk hidup layak sampai tidak adanya jaminan kesehatan apalagi jaminan hari tua. Tidak sedikit tenaga pendidik yang kemudian bekerja sambilan sebagai tukang ojek. Tidaklah juga mengherankan kalau ada di antara mereka yang melakukan tindakan tidak terpuji seperti menjual soal ujian dan lainnya. Pihak penyelenggara pendidikan lebih dapat mementingkan surplus sekolah daripada meningkatkan kesejahteraan tenaga pendidik. Padahal keberhasilan pendidikan mencapai sasaran amat ditentukan oleh tenaga pendidik
Kenyataan yang ada, sekarang ini banyak institusi pendidikan belum memiliki manajemen yang baik dan bagus dalam pengelolaan pendidikannya. Manajemen yang digunakan masih konvensional, sehingga kurang mampu menjawab tantangan zaman dan terkesan tertinggal dari modernitas. Hal ini mengakibatkan sasaran ideal pendidikan yang seharusnya dipenuhi ternyata tidak bisa diwujudkan. Parahnya terkadang para pengelola pendidikan tidak menyadari hal itu, oleh karena itu, tulisan sedikit mengulas problematika, tantangan serta isu-isu yang berkaitan dengan manajemen pendidikan.
Bidang manajemen pendidikan adalah pluralis, dengan banyaknya kekurangan perspektif dan kesepakatan yang tak terelakkan lagi mengenai definisinya. Salah satu kunci perdebatan apakah manajemen pendidikan telah menjadi bidang yang berbeda atau hanya sebuah cabang studi yang lebih luas dari manajemen. Sementara pendidikan dapat belajar dari manajemen lain, manajemen pendidikan harus terpusat pada tujuan pendidikan. Tujuan ini memberikan arti penting arah untuk mendukung manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Kecuali ada keterkaitan antara tujuan dengan manajemen pendidikan yang jelas, ada bahaya ‘Managerialism’, “Penekanan prosedur dengan mengorbankan tujuan pendidikan serta nilai-nilai.“
B. Peran Guru
Peran seorang guru pada pengelolaan kelas sangat penting khususnya dalam menciptakan suasana pembelajaran yang menarik. Itu karena secara prinsip, guru memegang dua tugas sekaligus masalah pokok, yakni pengajaran dan pengelolaan kelas.Tugas sekaligus masalah pertama, yakni pengajaran, dimaksudkan segala usaha membantu siswa dalam mencapai tujuan pembelajaran. Sebaliknya, masalah pengelolaan berkaitan dengan usaha untuk menciptakan dan mempertahankan kondisi sedemikian rupa sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan pembelajaran.
Kegagalan seorang guru mencapai tujuan pembelajaran berbanding lurus dengan ketidakmampuan guru mengelola kelas. Indikator dari kegagalan itu seperti prestasi belajar murid rendah, tidak sesuai dengan standar atau batas ukuran yang ditentukan.
Karena itu, pengelolaan kelas merupakan kompetensi guru yang sangat penting dikuasai dalam rangka proses pembelajaran. Karena itu maka setiap guru dituntut memiliki kemampuan dalam mengelola kelas.
Usman dalam salah satu bukunya mengemukakan bahwa suatu kondisi belajar yang optimal dapat tercapai jika guru mampu mengatur murid dan sarana pembelajaran serta mengendalikannya dalam suasana yang menyenangkan untuk mencapai tujuan pengajaran. Di sini, jelas sekali betapa pengelolaan kelas yang efektif merupakan prasyarat mutlak bagi terciptanya proses belajar-mengajar yang efektif pula.
Berdasarkan pendapat di atas, jelas betapa pentingnya pengelolaan kelas guna menciptakan suasana kelas yang kondusif demi meningkatkan kualitas pembelajaran. Pengelolaan kelas menjadi tugas dan tanggung jawab guru dengan memberdayakan segala potensi yang ada dalam kelas demi kelangsungan proses pembelajaran. Hal ini berarti setiap guru dituntut secara profesional mengelola kelas sehingga tercipta suasana kelas yang kondusif mulai dari awal hingga akhir pembelajaran.
Penciptaan suasana kelas yang kondusif guna menunjang proses pembelajaran yang optimal menuntut kemampuan guru untuk mengetahui, memahami, memilih, dan menerapkan pendekatan yang dinilai efektif menciptakan suasana kelas yang kondusif dalam menunjang proses pembelajaran yang optimal.
C. Kode Etik Guru
1. Guru berbakti membimbing anak didik seutuhnya untuk membentuk manusia pembangunan yang ber-Pancasila
2. Guru memiliki kejujuran professional dalam menerapkan kurikulum sesuai dengan kebutuhan anak didik
3. Guru mengadakan komunikasi terutama dalam memperoleh informasi tentang anak didik, tetapi menghindarkan diri dari segala bentuk penyalahgunaan
4. Guru menciptakan suasana kehidupan sekolah dan memelihara hubungan dengan orang tua murid sebaik-baiknya bagi kepentingan anak didik
5. Memelihara hubungan baik dengan masyarakat disekitar sekolah maupun masyarakat yang lebih luas untuk kepentingan kependidikan
6. Guru secara sendiri-sendiri dan atau bersama-sama berusaha mengembangkan mutu profesionalnya
7. Guru menciptakan dan memelihara hubungan antar sesame guru baik berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan
8. Guru secara bersama-sama memelihara, membina dan meningkatkan mutu organisasi guru professional sebagai sarana pengabdiannya
9. Guru melaksanakan segala ketentuan yang merupakan kebijakan pemerintah dalam bidang pendidikan
D. Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti, pertama guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji, ustad maupun orang tertua atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari.
Menurut Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003 yang menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah merupakan anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dalam ini, tenaga pendidik dan kependidikan tersebut dapat memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula menurut dan berdasarkan aturan yang berlaku.
E. Jenis Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga kependidikan merupakan seluruh komponen yang terdapat dalam instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan terdiri atas :
1. Kepala Sekolah
2. Guru (kelas, agama, penjaskes, muatan lokal)
3. Tenaga Administrasi/TU
4. Penjaga Sekolah/kebersihan sekolah
5. Tenaga Fungsional lainnya (Guru BP, Pustakawan, dan teknisi lainnya).
Sedangkan apabila dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri dari berbagai kamponen sebagai berikut:
1. Pegawai negeri sipil (PNS)
2. Guru tidak tetap
3. Guru bantu
4. Tenaga sukarela.
F. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam pendidikan memegang peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran. Untuk memahami manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.
Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang artinya mengatur atau mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasinal pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan pengembangan serta pemberhentian.
G. Komponen Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Sedangkan terdapat beberapa dimensi kegiatan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan yaitu antara lain sebagai berikut:
1. Recruitment atau penarikan mulai dari pengumuman sampai penerimaan pegawai, pendaftaran, pengetesan, pengumuman diterimanya pegawai sampai dengan daftar ulang.
2. Placement atau penempatan, yaitu proses penanganan pegawai baru yang sudah melaksanakan pendaftaran ulang untuk diberi tahu pada bagian seksi mana mereka ditempatkan. Penugasan dilakukan sesuai dengan bidang keahlian dan kebutuhan lembaga. Tahap sebenarnya penanganan bukan berarti sampai menempatkan dan memberi tugas saja, tetapi juga menggunakan pegawai tersebut sebaik-baiknya, merangsang kegairahan kerja dengan menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik. Di samping itu juga memberi kesejahteraan pegawai berupa gaji, insentif, memberi cuti izin, dan pertemuan-pertemuan yang bersifat kekeluargaan.
3. Development atau pengembangan, dimaksudkan untuk penigkatan mutu pegawai baik dilakukan dengan melalui pendidikan maupun kesempatan-kesempatan lain seperti penataran, diskusi ilmiah, lokakarya, membaca majalah dan surat kabar, menjadi anggota organisasi profesi dan lain sebagainya. Mengatur kenaikan pangkat dan kenaikan gaji, yang dapat dikategorikan sebagai pemberian kesejahteraan dan dapat dikategorikan sebagai pengembangan pegawai. Pegawai yang diberi penghargaan dengan atau pemberian kedudukan, akan mendorong pegawai tersebut untuk lebih meningkatkan tanggung jawabnya.
4. Pengawasan atau evaluasi, merupakan aspek terakhir dalam penanganan pegawai. Pada tahap ini dimaksudkan bahwa pada tahap-tahap tertentu pegawai diperiksa, apakah yang mereka lakukan sudah sesuai dengan tugas yang seharusnya atau belum. Selain evaluasi atau penilaian juga dilakukan untuk mengetahui tingkat kenaikan kemampuan personil setelah mereka memperoleh pembinaan dan pengembangan.
H. Konsep Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan atau disebut dengan manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efesien untuk menghasilkan kinerja yang optimal namun tetap dalam kondisi menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi dari personalia yang harus dilaksanakan pimpinan adalah menarik, menggembangkan, menggaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota mencapai posisi standar prilaku, memaksimalkan perkembangan guru dan menyelaraskan tujuan individu dan organisasi.
Konsep dari Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, mengembangkan, dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. komponen manajemen adalah:
1. Penyusunan formasi
2. Pengadaan pegawai
3. Kenaikan pangkat
4. Pembinaan dan pengembangan karier pegawai
5. Ketatalaksanaan tenaga kependidikan
a. Pembuatan Buku Induk Pegawai
b. Daftar Urut Kepegawaian (DUK)
c. Kartu Pegawai (KARPEG)
d. Tabungan Asuransi Pegawai (TASPEN)
e. Asuransi Kesehatan (ASKES)
f. Kartu Istri (KARIS) dan Kartu Suami (KARSU)
6. Pemberhentian Pegawai
7. Kompensasi Pegawai dan
8. Penilaian Pegawai.
I. Tugas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tenaga kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. Tenaga kependidikan di sekolah meliputi Tenaga Pendidik (Guru), Pengelola Satuan Pendidikan, Pustakawan, Laboran, dan Teknisi sumber belajar. Tenaga pendidik yang terlibat di sekolah yaitu Guru Kelas, Guru Mata Pelajaran (Pendidikan Agama serta Pendidikan Jasmani dan Kesehatan), dan Guru Pembimbing Khusus. Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan antara lain meliputi:
1. Inventarisasi pegawai.
2. Pengusulan formasi pegawai.
3. Pengusulan pengangkatan, kenaikan tingkat, kenaikan berkala dan mutasi
4. Mengatur usaha kesejahteraan.
5. Mengatur pembagian tugas.
A. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum dapat dijabarkan dan dijelaskan berdasarkan ulasan berikut ini
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif disesuaikan dengan hasil kinerja, pengembangan manajemen, aktivitas pelatihan dan pengembangan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen yang tinggi serta menyadari bahwa tenaga kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim kerja harmonis.
B. Aplikasi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan di Sekolah
1. Pengadaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik dalam jumlah maupun kualitas. Untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekretment, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, dan kemudian dipilh calon terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan, dan praktek. Namun adakalanya pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi saja, apakah melaui promosi ataupun mutasi. Pengadaan tenaga pendidik dan kependidikan dengan langkah berikut:
a. Pengumuman
Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam pengumuman tentang pengadaan tenaga kependidikan, hal yang harus tercantum dari Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan yaitu:
1) Persyaratan yang dituntut dari para pelamar.
2) Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran.
3) Alamat dan tempat pengajuan pelamaran.
4) Lain-lain yang dipandang perlu.
b. Pendaftaran
Pendaftaran dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar tersebut mengajukan pemohonan dengan memenuhi beberapa syarat yang telah ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan.
c. Seleksi atau penyaringan
Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap yaitu:
1) Penyaringan administratif
Penyaringan administrasi dapat dilakukan dengan pemeriksaan pada kelengkapan arsip beserta lampirannya. Apabila terdapat kekurangan dalam kelengkapannya terutama hal administratisi maka pesrta tersebut akan gagal.
2) Ujian atau test
Setelah peserta yang lulus dala tes penyaringan administratif maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi pengetahuan umum, pengetahuan tehnis, dan lainnya yang dipandang perlu.
d. Pengumuman.
Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi dan tes yang telah disesuaikan dengan ketentuan dan penempatan kerja.
2. Pengangkatan dan Penempatan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan Pemerintah dilakukan oleh Menteri dan Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dengan memperhatikan keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi pegawai negeri. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan masyarakat dan dilakukan penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan dengan memperhatikan persyaratan yang ditetapkan oleh penyelenggara dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi persyaratan berikut:
a. Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang yang meliputi:
1) Tidak menderita penyakit menahun (kronis) atau yang menular.
2) Tidak memiliki cacat tubuh (fisik) yang dapat menghambat pada pelaksanaan tugas.
3) Tidak menderita kelainan mental.
b. Berkepribadian, yang meliputi:
1) Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.
2) Bcrkepribadian Pancasila.
3. Pembinaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin. Pembinaan disini adalah segala usaha untuk memajukan dan meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan. Adapun diadakannya pengembangan tehnologi yaitu:
a. Perkembanagan ilmu dan tehnologi.
b. Menutup kelemahan dari seleksi.
c. Menumbuhkan ikatan batin.
Dalam hal pengembangan pegawai, banyak cara yang perlu dan sudah dikembangkan. pengembangan ini dilaksanakan dengan:
a. Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai.
b. Latihan-latihan berupa intern dan ekstern.
c. Pendidikan formal
d. Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi.
e. Penataran
f. Lokakarya atau workshop
g. Dan sebagainya.
4. Pemindahan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Mutasi mempunyai pengertian luas, dimana segala perubahan jabatan seorang tenaga kependidikan. Mutasi ini juga dapat diartikan sebagai pemindahan wilayah kerja. Dilakukan tersebut mutasi disebabkan oleh beberapa hal diantaranya atas tugas dinas maupun permintaan sendiri. Tujuan diadakannya mutasi adalah:
a. Untuk menghilangkan rasa bosan.
b. Dalam rangka pembinaan pegawai agar mendapat pengalaman luas.
c. Dalam rangka penataan kembali pegawai sehingga menemukan tempat yang sesuai dengan minat dan kemampuannya.
5. Pemberhentian Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Pemberhentian pegawai adalah fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personel dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Pemberhentian seorang pegawai dapat dikarenakan pelanggaran disiplin, pengunduran diri, pengurangan tenaga, pensiun. Aturan tentang pemberhentian pegawai harus jelas karena menyangkut nasib seseorang, terutama tentang pemberhentian karena pelanggaran disiplin dan pengurangan tenaga karena dapat memicu ketidakpuasan seseorang yang dikenai tindakan ini. Untuk pemberhentian karena pengunduran diri harus dilihat apakah pegawai bersangkutan memiliki ikatan atau perjanjian dengan sekolah.
a. Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
1) Permohonan sendiri.
2) Meninggal dunia.
3) Mencapai batas usia pensiun.
b. Pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:
1) Hukuman jabatan
2) Akibat pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan.
Selain itu, dalam Pemberhentian tenaga kependidikan dapat dilakukan karena sebab lain diantaranya sebagai berikut :
a. Pemberhentian atas permintaan sendiri
b. Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun
c. Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi
d. Pemberhentian karena melakukan pelanggaran
e. Pemberhentian karena tidak cakap jasmani dan rohani
f. Pemberhentian karena meninggalkan tugas
g. Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang.
6. Kompensasi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji dapat berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain. Masalah dari kompensasi merupakan salah satu bentuk tantangan yang harus dihadapi manajemen. Dikatakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak dipandang lagi semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan meterialnya. Akan tetapi sebaliknya, organisasi cenderung melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran. Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tersebut, maka kepentingan organisasi dan pekerja perlu diperhitungkan.
7. Penilaian Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Untuk melaksanakan fungsi-fungi yang telah dikemukakan terdahulu, diperlukan sistem penilaian pegawai secara objektif dan akurat. Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi sekolah, tetapi bagi pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan kekurangan dan potensi yang gilirannya bermanfaat untuk kepentingan dan menentukan tujuan, jalur, dan rencana pengembangan karier. Bagi sekolah hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal, seperti indentifikasi kebutuhan pada program sekolah, penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan aspek lain dari keseluruhan proses sumber daya manusia secara efektif.
C. Implementasi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan di PMDG
Jika kita tinjau dan amati bersama, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan di Gontor tidak jauh berbeda dengan apa yang ada di sekolah umum. Karena fungsi personalia yang dilaksanakan oleh Pimpinan Pondok sama dengan fungsi personalia yang dilakukan oleh piminan atau kepala-kepala sekolah umum, yaitu seperti menarik tenaga pendidik, mengembangkan, memberikan kesejahteraan, dan memotivasi guna mencapai tujuan system pendidikan Pondok Modern Gontor, menyelaraskan tujuan individu dan organisasi, dan masih banyak lagi yang mungkin kita tidak mengetahuinya.
Dipondok modern Darussalam Gontor ada juga beberapa dimensi kegiatan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, antara lain :
1. Recruitment atau penarikan ustadz pengajar di pondok Gontor pusat maupun cabang dan alumninya yang ditentukan dan ditetapkan berdasarkan hasil musyawarah para wali kelas, guru-guru senior dan tentu saja pimpinan Pondok. Yang mana setelah ditentukan dan ditetapkan diberitahukan saat yudisium kelulusan.
2. Placement atau penempatan, yaitu setelah ditetapkan dimana harus mengabdi, maka selanjutnya para ustadz baru di tempatkan dibagian-bagian organisasi kepengurusan Dewan Mahasiswa. Seperti dibagian KMI, yang mana dia harus menangani dan mengatur semua kegiatan proses belajar mengajar yang ada di pondok.
3. Development atau pengembangan, yang dimaksudkan untuk mengembangkan dan meningkatkan mutu dan kualitas para ustadz, seperti bagi ustadz-ustadz senior yang sudah selesai pada jenjang S1 atau S2 maka di berikan beasiswa untuk meneruskan ke jenjang S2 atau S3. Dan juga untuk para asatidz diadakan ta’hil pelajaran sebelum mengajar supaya lebih mendalam pengetahuannya tentang pelajaran yang akan diajarkan nanti dan bisa mengetahui cara mengajar yang benar untuk menyampaikan pelajaran tersebut.
4. Pengawasan atau evaluasi, merupakan aspek terakhir yang harus diperhatikan dalam penanganan para asatidz yang mengajar dan berdiam di Pondok. Seperti pengawasan saat proses belajar mengajar sehari-hari di kelas. Jika ada ustadz yang kurang maksimal dalam mengajar maka akan mendapat teguran saat itu juga atau waktu evaluasi kamisan. Dengan diadakan pengawasan dan evaluasi maka akan berdampak positif bagi proses dan system belajar mengajar, baik berupa perbaikan system, maupun ide-ide baru yang positif dan dapat meningkatkan system yang telah ada sebelumnya.
1. Kewajiban Guru di Pondok Modern Darussalam Gontor
a. Mengajar di KMI
b. Tugas Pondok dari Atasan
c. Pengembangan Diri dengan Kuliah

2. Kegiatan Manajemen Guru di Pondok Modern Darussalam Gontor
a. Recruitmen (penarikan)
b. Placement (penempatan)
c. Development (pengembangan)
d. Supervasing (pengawasan)
e. Evaluating (penilaian)

3. Aplikasi Manajement Tenaga Pendidik dan Kependidikan di PMDG
a. Perencanaan (planning).
Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, dan ekpektasi yang terukur. Sebelum para assatidz atau guru mengajar, wajib membuat persiapan yang disekolah umum disebut dengan RPP, akan tetapi di Gontor itu disebut dengan I’dad. I’dad ialah perencanaan untuk mengajar yang didalamnya bukan hanya mengandung pelajaran, metode, dan pendekatan yang akan dipakai, tetapi juga apa yang akan dikatakan dan yang diperbuat dalam menjelaskan pelajaran. Sehingga pada saat melakukan proses belajar mengajar semuanya telah terakomodir sebelumnya.
b. Pengorganisasian (organizing).
Para guru dituntut untuk mampu mengorganisasi mengorganisir lingkungan belajar didalam kelas pada saat proses belajar mengajar berlangsung. Guru sangat berperan penting dalam hal ini, seperti saat para assatidz mengajarkan perlajaran sejarah umum maupun sejarah Islam itu sendiri. Guru harus mampu untuk membuat para siswa atau peserta didik bisa membayangkan apa yang terjadi pada masa lalu. Misalnya tentang perang Uhud, guru harus dapat mengkondisikan murid agar tidak tidur dan dapat mengikuti alur cerita perang Uhud yang sedang terjadi pada zaman Rasulullha tersebut, sehingga murid bisa paham dan mengerti alur cerita perang Uhud tanpa ada yang terpotong sedikitpu diakibatkan kelalaian murid, yaitu tertidur saat mengikuti pelajaran.
c. Pemberian Motivasi atau Bimbingan atau Pengarahan (motivating).
Pemberian motivasi, bimbingan dan pengarahan pada guru yang dibimbing dan dikembangkan dari berbagai aspek kehidupannya. Contonya saat guru-guru atau assatidz membawa I’dad mereka kepada guru senior untuk diperiksa kesahihannya dan memperoleh attaujih atau pengarahan agar saat mengajar tidak mengalami kesalahan, karena guru tidak boleh salah dalam mengajar.
d. Pengawasan (controlling).
Di pondok Modern Darussalam Gontor pengawasan sangat sekali di tekankan, seperti saat guru-guru atau assatidz saat sedang dalam proses belajar mengajar di dalam kelas disana ada guru senior yang berkeliling dan memantau bagaimana proses belajar-mengajar di kelas-kelas saat itu. Jika ada guru yang kurang memperhatikan masalah saat dia mengajar, seperti ada murid yang tertidur dan dia tidak membangunkannya, maka guru tersebut di tulis namanya dan akan diperbincangkan saat kumpul wajib guru-guru pada hari kamis. Dari situ kita dapat mengambil secuil pengetahuan bahwasanya pengawasan dalam menejemen guru ini dapat meningkatkan kinerja guru saat proses belajar mengajar dikelas. Karena jika pengawasan tidak dilakukan maka tidak akan ada pula perbaikan dan pastinya tidak ada peningkatan dan perubahan yang dilakukan guru tersebut dalam proses belajar mengajar yang akan berlangsung selanjutnya.
e. Pengambilan keputusan (decision making).
Atau dalam manajemen kinerja guru biasa disebut dengan pemberian tindak lanjut, yang mana di tahap ini guru harus bisa mengambil keputusan tepat dimana sebelumnya telah dilakukan perencanaan, proses belajar mengajar, dan pengevaluasian hasil belajar, maka terakhir adalah pengambilan keputusan secara tepat apa yang perlu dilakukan dalam menindak lanjuti kelemahan yang ada saat proses belajar mengajar maupun menyempurnakan proses belajar mengajar.
Tidak lepas dari kelima proses manajemen tenaga pendidik dan kependidikan diatas, maka Pondok Modern Darussalam Gontor juga memberlakukan sebuah system yang juga dapat disebut sebagai “kesejaheraan keluarga”, bukan gaji. Jumlah yang diterima guru dari “kesejahteraan keluarga” yang tidak terikat oleh berapa jam pelajaran ia mengajar, dan tidak pula kesejahteraan tersebut tidak diambil dari uang bayaran santri. Melainkan dari unit-unit usaha milik Pondok yang dikelola oleh para asatidz dan dimonitori oleh kyai atau Pimpinan Pondok.
Program kesejahtaraan keluarga ini merupakan salah satu dari Panca Jangka Pondok, yaitu Kesejahteraan Keluarga. Bagi mereka yang secara langsung membantu Pondok saja yang dikategorikan sebagai “Keluarga Pondok”. Karena itu, dalam rangka membantu dan pemenuhan hak-hak hidup para guru yang hidup bersama membantu, membela dan memperjuangkan Pondok, PMDG memberikan bantuan secara langsung. Barang kali sulit untuk mengukurnya dengan sebutan “gaji”, apalagi dikatakan bias dibeli dengan materi.
g. Kesimpulan
Pada dasarnya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan sangat diperlukan oleh semua pihak yang terkait dengan dunia pendidikan. Tetapi dalam penerapannya ternyata tidak sesederhana yang dibayangkan. Ada banyak berbagai hal dan tantangan dan problematika yang harus ditangani demi terlaksananya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Tantangan tersebut tidak akan bisa diatasi jika hanya ditangani oleh individu sebagai elemen pendidikan, tetapi semua pihak harus bekerja sama untuk menghadapi sekaligus menyelesaikan problematika tersebut agar cita-cita pendidikan bisa direalisasikan sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya
h. Daftar Pustaka
Danim, Sudarwan, Inovasi Pendidikan dalam Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan, catakan pertama, Pustaka Setia, Bandung 2002
Muhaimin, Arah Baru Pengembangan Pendidikan Islam, Pemberdayaan, Pengembangan, Kurikulum hingga redivinisi Islamisasi Pengetahuan, cetaka pertama, Nuansa, Bandung 2003.
Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah: Konsep, Strategi dan Implementasi, cetakan keempat, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung 2003.
Musnir, Diana Nomida, Menggagas Paradigma Pendidikan, Demokratisasi, Otonomi, Civil Society, Globalisasi, Yogyakarta; Kanisius 2006.
Pidarta, Made, Manajemen Pendidikan Indonesia, cetakan pertama, Bandung; Bina Aksana 1988.
Pidarta, Made, Pemikiran Tentang Supervisi Pendidikan, Jenis Supervisor dan Ruang Lingkup Tugasnya, cetakan pertama, Bumi Aksara, Jakarta 1992.
Poerwanto, Ngalim, Administrasi dan Supervisi Pendidikan, cetakan pertama, Penerbit Mutiara, Jakarta 1987.
Soetopo, Hendiyat, dan Wasty Soemanto, Kepemimpinan dan Supervisi Pendidikan, cetakan pertama, PT. Bina Aksara, Jakarta 1984.
Sudjana, Nana, Standar Mutu Pengawas, Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan.
Sutisna, Oteng, Administrasi Pendidikan; Dasar Teori Untuk Praktek Porfesional, cetakan pertama, Angkasa, Bandung 1983.
Zarkasyi, Abdullah Syukri, Manajemen Pesantren: Pengalaman Pondok Modern Gontor, cetakan kedua, Trimurti Press 2005.
Zarkasyi, Abdullah Syukri, Gontor dan Pembaharuan Pendidikan Pesantren, cetakan pertama, PT. Raja Grafindo Persada 2005.